所謂相融共生，就是要想自己的企業取得持續的成功，就必須融洽與整個價值鏈各方以及社會的關系。隨著市場的發展，競爭的更加激烈，汽車將面臨著更大的挑戰，汽車服務企業的競爭終會體現為如何相容合作的“競爭”。經銷商

　　1.孤獨求敗的意識。常態管理者以“求勝”為目標，變態管理者以“求小敗”而避免大事故，不敗為勝。在求敗的意識指導下，組織把成功當作暫時穩定狀態，因此，它們自覺地搜尋可能破壞穩定的因素。有求敗意識的企業重視不確定性，不放過微弱的異常訊號，習慣聆聽壞消息，用以十對一的力量遏制任何變態干擾。

　　2.證偽學習的方法。人腦在篩選數據信號時，有兩種傾向。求勝者習慣于證實已有的成功模式，模仿學習，重復成功。求敗者假設否定成功的依據尚未出現，他們搜尋證偽依據的學習經歷就是不斷修改已有的模式，不斷適應變化的環境，不斷更新認知模式的過程。

　　3.靈敏協作的組織。組織結構永遠從屬于策略需求。堅韌組織的靈敏性來自多維度的結構設計。位于暫時穩定的常態，垂直等級結構能夠保障效率;處于突然波動的變態中，非正式的橫向組合結構提供了及時的臨場應變能力。

　　4.至誠求是的文化。如何使得靈活機變與守義篤行并行不悖?堅韌的組織一定具備有信念、講信任的文化。它的文化核心價值旨在鼓勵報告失誤，容忍新鮮錯誤，獎勵臨場應變的創新合作。這樣，組織成員以安全、開發的心態對待失誤后的學習。

　　5.持續修正的人事。受惠于上述條件的支持，員工習慣于相互之間柔性銜接，不斷調整任務要求和執行程序，而無本位主義的抱怨。員工習慣于零散的、即時的、跨部門的全景信息溝通，而無信息過量的抱怨。全景溝通是持續人事修正和相互調整的重要前提。

　　6.臨場應變的能力。堅韌組織理解，無論事先做怎樣充分的準備，它們仍然無法消除環境中的不確定性和運營中的變異;它們必須掌握撲捉微弱信號、即時溝通、臨場應變的能力。邊想邊做、邊做邊想、跳躍思維、創新組合、嘗試實驗都是這種能力的具體表現。

　　7.經驗專家的權威。在堅韌組織中，對付突變事件的決策權威不是依據行政等級，而是依據相關的情境所需要的經驗和專業智慧。這種共識深深根植于企業的文化理念中，無需多余的討論，沒有臨場的猶豫。

　　8.切機體察的習性。突變事件顯示了系統的脆弱部分和容易出錯的規律(機鋒)。但是，這種顯示往往是曇花一現，具有強烈的時效性和情境特征。因此，好的學習是虛心涵泳，切機體察。為了保持突變現象的新鮮性和豐富性，學習者懂得避免用舊概念簡單套用新現象。

　　9.一一對應的衡量。在常態和變態兩個模式之間，堅韌組織不斷改變對員工表現的衡量尺度和激勵形式。它們獎勵報告失誤的行為，要求舉一反三的學習，堅持公正的責任評估。

　　10.從容執中的態度。求敗不等于悲觀，證偽不否認暫時的先進;專業權威與行政權威交替有序，固執的文化信念和靈活的實踐方式互補。認識到險惡環境的現實要求，卻不喪失心理和精神的堅定和昂揚。這便是堅韌組織的中庸之道。